In welchem Zusammenhang stehen Fachkräftemangel und moderne Personalpolitik?
Veröffentlicht am 01.09.2022 von Marcel Penn, Marketing- und Verkaufsleiter Classifieds - Bildquelle: Getty Images
Mittlerweile schallt nahezu täglich das Lied vom Fachkräftemangel durch die Medien. Überall
fehlen qualifizierte Arbeitskräfte, sei es im IT-Bereich, beim Pflegepersonal, im medizinischen
Bereich, bei den technischen Berufen, im Baugewerbe und in der Gastronomie. Tatsächlich wird es
Zeit, genauer hinzuschauen und sorgfältig zu prüfen, ob der Fachkräftemangel, zumindest in
Teilen, hausgemacht ist.
fehlen qualifizierte Arbeitskräfte, sei es im IT-Bereich, beim Pflegepersonal, im medizinischen
Bereich, bei den technischen Berufen, im Baugewerbe und in der Gastronomie. Tatsächlich wird es
Zeit, genauer hinzuschauen und sorgfältig zu prüfen, ob der Fachkräftemangel, zumindest in
Teilen, hausgemacht ist.
Fachkräftemangel - verursacht durch phantasielose und nicht wertschätzende Personalpolitik?
Über viele Jahre ist die Personalarbeit in Unternehmen in den Hintergrund gerückt. Einer der
Gründe war, dass sich auf ein Stellenangebot eine Vielzahl von Bewerbern meldete. Die Auswahl war gross, und so aalten sich Unternehmen in geradezu paradiesischen Zuständen.
Gleichzeitig strichen sie aus Kostengründen Ausbildungsplätze zusammen, anstatt im eigenen Unternehmen für Nachwuchs zu sorgen. Aufgrund der Übersättigung des Arbeitsmarktes sank die Wertschätzung gegenüber Arbeitnehmern. Von Humankapital war die Rede. Dementsprechend sank auch die Bezahlung getreu dem Motto: Ein grosses Angebot senkt den Preis.
Und so mutierte die Personalpolitik immer mehr zu einem abgewirtschafteten Randbereich, in dem sich Menschen als Personaler versammelten, denen es an Mut, Kreativität und Engagement fehlte und die sich nur allzu gern dem Ist-Zustand hingaben. Personalabteilungen sind zu Verwaltungen verkommen, in denen Bewerber mit überholten Methoden rekrutiert werden.
Vor diesem Hintergrund ist der Fachkräftemangel wenig verwunderlich. Diese Situation wird solange bleiben, bis die Personalpolitik endlich wieder den Stellenwert erhält, den sie verdient, nämlich als Herzstück einer erfolgreichen Unternehmenspolitik.
Was machen erfolgreiche Unternehmen anders?
Tatsächlich gibt es Unternehmen, die talentierte, spezialisierte, erfahrene und vielseitig
qualifizierte Mitarbeiter für sich gewinnen - also die Kräfte, die angeblich auf dem Arbeitsmarkt
nicht zu finden sind. Der wahre Grund für diese Erfolge ist in der Führungsebene zu suchen, die
anderes denkt und führt, was sich in drei wesentlichen Ansätzen zusammenfassen lässt, nämlich
flexibles Denken, Altersfreundlichkeit und einem anderen Verständnis von HR (Human Resources).
1. Flexibles Denken:
Bei Führungspositionen konzentrieren sich Personaler vor allem darauf, dass eine neue Fach- und
Führungskraft mindestens zehn Jahre in der gleichen Branche mit gleichen Produkten und gleichen Kunden zu tun gehabt hat. Und diese stringente Vorgehensweise ist noch nicht einmal verhandelbar.
Auch hier setzen erfolgreiche Unternehmen andere Akzente und bauen auf flexibles Denken.
Sie favorisieren Bewerber, die sich nicht durch einen geradlinigen Lebenslauf auszeichnen, sondern die beruflich Unterschiedliches gemeistert haben. Denn viel wichtiger als ein geradliniger Lebenslauf ist die Fähigkeit, sich in unterschiedlichen Kontexten erfolgreich einzubringen.
2. Ungeschriebene Altersgrenzen:
Die Arbeitswelt im Allgemeinen ist gegenüber älteren Fach- und Führungskräften feindlich
gesonnen. Wer ein Alter von 50 oder schlimmer 60 Jahren erreicht hat, ist auf dem Arbeitsmarkt
nahezu chancenlos - und das vor dem Hintergrund, dass die Lebenserwartung deutlich gestiegen ist. Die ungeschriebene Altersgrenze ist und bleibt für viele Firmen auch weiterhin ein Tabu. Es wird Zeit, sich von derartigen Mythen zu verabschieden.
Tatsächlich bieten diese Altersgruppen enormes Potenzial, das in den vergangenen Jahren und Jahrzehnten links liegengelassen wurde. Sachlich und nüchtern betrachtet schalten sich der Verstand, die Leistungsfähigkeit, Kreativität, Umsicht und Motivation nicht einfach mit Erreichen des 50. Lebensjahres aus. Um diese Barriere einzureissen, müssen Vorurteile aufgegeben und flexibles Denken in Führungsebenen etabliert werden, um Menschen individuell zu begegnen.
3. Neues Verständnis von HR:
Es braucht ein neues Verständnis von HR. Wer die Bedeutung einer Personalabteilung auf rein
verwaltende Tätigkeiten und ein Nischendasein reduziert, wird auch weiterhin keine Fachkräfte
finden. Es braucht eine neue Sichtweise in Bezug auf Personal, Führungskräfte, Bezahlung und
Wertschätzung, um als Unternehmen erfolgreich am Markt bestehen zu können.
Über viele Jahre ist die Personalarbeit in Unternehmen in den Hintergrund gerückt. Einer der
Gründe war, dass sich auf ein Stellenangebot eine Vielzahl von Bewerbern meldete. Die Auswahl war gross, und so aalten sich Unternehmen in geradezu paradiesischen Zuständen.
Gleichzeitig strichen sie aus Kostengründen Ausbildungsplätze zusammen, anstatt im eigenen Unternehmen für Nachwuchs zu sorgen. Aufgrund der Übersättigung des Arbeitsmarktes sank die Wertschätzung gegenüber Arbeitnehmern. Von Humankapital war die Rede. Dementsprechend sank auch die Bezahlung getreu dem Motto: Ein grosses Angebot senkt den Preis.
Und so mutierte die Personalpolitik immer mehr zu einem abgewirtschafteten Randbereich, in dem sich Menschen als Personaler versammelten, denen es an Mut, Kreativität und Engagement fehlte und die sich nur allzu gern dem Ist-Zustand hingaben. Personalabteilungen sind zu Verwaltungen verkommen, in denen Bewerber mit überholten Methoden rekrutiert werden.
Vor diesem Hintergrund ist der Fachkräftemangel wenig verwunderlich. Diese Situation wird solange bleiben, bis die Personalpolitik endlich wieder den Stellenwert erhält, den sie verdient, nämlich als Herzstück einer erfolgreichen Unternehmenspolitik.
Was machen erfolgreiche Unternehmen anders?
Tatsächlich gibt es Unternehmen, die talentierte, spezialisierte, erfahrene und vielseitig
qualifizierte Mitarbeiter für sich gewinnen - also die Kräfte, die angeblich auf dem Arbeitsmarkt
nicht zu finden sind. Der wahre Grund für diese Erfolge ist in der Führungsebene zu suchen, die
anderes denkt und führt, was sich in drei wesentlichen Ansätzen zusammenfassen lässt, nämlich
flexibles Denken, Altersfreundlichkeit und einem anderen Verständnis von HR (Human Resources).
1. Flexibles Denken:
Bei Führungspositionen konzentrieren sich Personaler vor allem darauf, dass eine neue Fach- und
Führungskraft mindestens zehn Jahre in der gleichen Branche mit gleichen Produkten und gleichen Kunden zu tun gehabt hat. Und diese stringente Vorgehensweise ist noch nicht einmal verhandelbar.
Auch hier setzen erfolgreiche Unternehmen andere Akzente und bauen auf flexibles Denken.
Sie favorisieren Bewerber, die sich nicht durch einen geradlinigen Lebenslauf auszeichnen, sondern die beruflich Unterschiedliches gemeistert haben. Denn viel wichtiger als ein geradliniger Lebenslauf ist die Fähigkeit, sich in unterschiedlichen Kontexten erfolgreich einzubringen.
2. Ungeschriebene Altersgrenzen:
Die Arbeitswelt im Allgemeinen ist gegenüber älteren Fach- und Führungskräften feindlich
gesonnen. Wer ein Alter von 50 oder schlimmer 60 Jahren erreicht hat, ist auf dem Arbeitsmarkt
nahezu chancenlos - und das vor dem Hintergrund, dass die Lebenserwartung deutlich gestiegen ist. Die ungeschriebene Altersgrenze ist und bleibt für viele Firmen auch weiterhin ein Tabu. Es wird Zeit, sich von derartigen Mythen zu verabschieden.
Tatsächlich bieten diese Altersgruppen enormes Potenzial, das in den vergangenen Jahren und Jahrzehnten links liegengelassen wurde. Sachlich und nüchtern betrachtet schalten sich der Verstand, die Leistungsfähigkeit, Kreativität, Umsicht und Motivation nicht einfach mit Erreichen des 50. Lebensjahres aus. Um diese Barriere einzureissen, müssen Vorurteile aufgegeben und flexibles Denken in Führungsebenen etabliert werden, um Menschen individuell zu begegnen.
3. Neues Verständnis von HR:
Es braucht ein neues Verständnis von HR. Wer die Bedeutung einer Personalabteilung auf rein
verwaltende Tätigkeiten und ein Nischendasein reduziert, wird auch weiterhin keine Fachkräfte
finden. Es braucht eine neue Sichtweise in Bezug auf Personal, Führungskräfte, Bezahlung und
Wertschätzung, um als Unternehmen erfolgreich am Markt bestehen zu können.